Qualidade da banda larga 3G

A banda larga 3G cresceu rápido demais no Brasil: deve chegar a 4,6 milhões de assinantes em dezembro, dois anos depois da implementação da rede 3G no país. Mas os investimentos na infraestrutura não acompanharam o ritmo, e a qualidade do serviço sofre, apesar dos preços altos. A Anatel, ágil como sempre, quer mudar o jogo, e garantiu que está definindo novas regras para fiscalizar e exigir melhoras no serviço de banda larga móvel.

O grande problema hoje, na banda larga 3G, é que não existem metas de qualidade que as operadoras móveis devem cumprir, então a Anatel não tem o que cobrar — o que, convenhamos, depois de dois anos é quase imperdoável. Sem uma regulação maior da agência, as operadoras andam fazendo coisas absurdas, como vender banda larga 3G onde só há cobertura 2G e a garantia — aliás ilegal, segundo o Instituto de Defesa do Consumidor (IDEC) — de apenas 10% da velocidade contratada.
Além das novas regras na Anatel, outras iniciativas estão sendo tomadas: o Ministério Público Federal está investigando a situação da banda larga móvel no país, a pedido da ProTeste. E o IDEC publicou uma reportagem muito interessante sobre o assunto: nela, consta que o coordenador do Programa de Inclusão Digital do governo federal, César Alvarez, disse que a banda larga no Brasil tem "só" três problemas: "é para poucos, cara e lenta".
Isso também vale para a banda larga móvel. O serviço 3G é lento, e falta infraestrutura para aguentar mais usuários sem que as operadoras tenham que usar artifícios, como cláusulas que só garantem 10% da velocidade contratada ou terríveis franquias de dados, que derrubam sua velocidade caso você consuma reles 1GB de dados.
E fizemos um exercício simples que mostra como a banda larga custa caro no Brasil, em relação a outros países — e a banda larga 3G custa mais caro ainda. O problema, segundo o IDEC, não são apenas custos: o modelo de banda larga "foi concebido como se a população brasileira pertencesse somente às classes alta e média", segundo Diogo Moyses, técnico do IDEC.

Se a Anatel conseguir definir regras mais claras de investimentos e garantia de velocidade na rede 3G — aliado a esforços de atingir mais clientes no país — conseguiremos ter um serviço acessível e de qualidade.

Fonte: Gizmodo

Por dent ro do Google

Conf ira as prát icas pouco usuais tanto de gestão de pessoas como de recrutamento usadas pela
empresa
O Google tem mostrado saber aproveitar as oportunidades
oferecidas pela internet. Mesmo em meio a uma recessão
mundial, a multinacional fechou o segundo trimestre deste
ano com crescimento de 19%, alcançando lucro de US$ 1,48
bilhão. Entre seus trunfos, está seu quadro de funcionários
altamente qualificado, tratado de maneira nada ortodoxa.
Já imaginou uma empresa que deixa você levar seu
cachorro para trabalhar, fornece uma mesa de sinuca para
jogos durante o expediente e lhe dá uma verba para
decorar sua mesa e espaço de trabalho da maneira que
quiser? E que ainda reserva uma sexta-feira por trimestre
para os funcionários saírem juntos para se divertir?
Bem-vindo ao Google.
"Os benefícios existem para que os funcionários se sintam
cuidados e em casa. Aqui, o seu chefe não vai brigar por
você estar jogando durante o expediente, mas sim por não
tê-lo chamado", brinca Deli Matsuo, diretor de RH da
empresa para América Latina. "Com tantas mentes
brilhantes, é preciso ter menos regras".
E o Google trabalha exatamente para que essas mentes
permaneçam brilhantes. Todo funcionário recebe uma
verba de educação para gastar como quiser, seja em cursos
de línguas, em MBAs ou cursos de pós-graduação.
A liberdade dos empregados é levada a sério na empresa.
Cada funcionário pode gastar 20% do seu tempo, o
equivalente a um dia por semana, para se dedicar a
projetos pessoais.
"Não ficamos olhando se o profissional chega às 9h ou às
11h. Não precisamos, pois contratamos pessoas
comprometidas", diz Matsuo.
Outra preocupação da companhia é oferecer as mesmas
vantagens a todos os funcionários -- independentemente do
cargo. A rede de benefícios vale para todos. O presidente
da companhia tem exatamente o mesmo plano de saúde
que qualquer outro empregado dentro do Google, assim como todos recebem participação nos lucros e ações
da empresa.
"No Google, todos põe a mão na massa. Se o presidente da empresa quiser um café ou precisar de uma
fotocópia, ele mesmo vai levantar e pegar", afirma.
As políticas de benefício têm se mostrado eficientes. Nos quatro anos em que a empresa está presente no
Brasil, apenas 3% de sua força de trabalho foi renovada, sendo que 2,5% pediram demissão para fazer
mestrado ou doutorado.
Se o Google investe pesado na satisfação dos funcionários, a companhia também é exigente ao cobrar
resultados. Ao lado de máximas como "Você pode ser sério sem um terno" e "É possível ganhar dinheiro sem
ser mau", a companhia coloca "Ótimo não é bom o bastante".
O Google mantém um comitê responsável por avaliar o desempenho de cada profissional. É com base nas
notas que são tomadas decisões relacionadas a aumentos, promoções e bônus.
Os 12 mandamentos
O processo de gestão utilizado pelo Google pode surpreender muitos executivos de recursos humanos por sua
filosofia pouco comum. Ele é estruturado com base em 12 princípios:
1. Conheça profundamente sua equipe antes de fazer mudanças
2. Procure o consenso ao invés de impor decisões
3. Tome decisões claras e assuma a responsabilidade por suas ações
4. Você trabalha para sua equipe e não o contrário
5. Coloque a mão na massa
6. Compartilhe as informações com a equipe
7. Resultados têm maior impacto do que politicagem
8. Arrisque-se. O fracasso pode trazer grande aprendizado
9. Construa um bom relacionamento com seu time, para trabalhar bem em equipe
10. Encoraje a criatividade de seus funcionários
11. Independentemente da hierarquia, mantenha os canais de comunicação interna abertos
12. Crie um bom ambiente de trabalho
Processo de seleção
Com 22 mil funcionários no mundo, 200 deles no Brasil, o Google também não segue as práticas mais comuns
ao fazer a seleção de seus funcionários.
"Tudo começa no recrutamento. Procuramos os melhores. O CEO da empresa, assim como os fundadores
Larry Page e Sergey Brin, participam de 100% das contratações no Google. Olhamos tudo. Se o profissional se
engajou em alguma iniciativa social, se pratica esportes, quais foram as notas que tirou ao longo da vida, a
experiência em sua área de atuação etc", fala Matsuo.
Não é de se estranhar que para preencher uma vaga o Google possa demorar até um ano. O sucesso no
processo de seleção é baixíssimo: menos de 1% dos profissionais analisados são contratados.
Interessado em trabalhar no Google? "Procuramos pessoas curiosas, com vontade de aprender, que se
sentem atraídas pelas coisas mais difíceis. É também essencial saber trabalhar em grupo. Eliminamos os
candidatos muito individualistas. Existem pessoas que são inteligentes e bacanas, outras que são inteligentes e
babacas", diz o diretor de RH.
Outro critério levado em conta é a diversidade das áreas de formação dos funcionários. Para compor as
equipes, são selecionados profissionais de todas as áreas. Na seção de análise de dados, trabalham, por
exemplo, matemáticos, físicos, sociólogos e antropólogos.
A boa notícia para os interessados é que há vagas abertas para contratação no Brasil em todos os setores da
empresa. A má é que elas não estão conseguindo ser preenchidas por falta de mão-de-obra considerada
qualificada. Quer tentar?
Fonte: G1